Gruppe.Stellenportale erreichen, wer sucht. Social Recruiting erreicht, wer zufrieden genug ist, um nicht zu suchen – und genau deshalb die interessantere Zielgruppe darstellt.
Ein Bewerber verhält sich wie ein Lead: Er meldet sich einmal, vergleicht und springt ab, wenn niemand reagiert. Wie Anzeigen, Landingpages und Prozesse aussehen, die Bewerbungen erzeugen statt Klicks.
Eine Stellenanzeige bringt den Klick, die Karriereseite entscheidet über die Bewerbung. Was auf der Seite wirklich zählt – und was nur gut aussieht.
„Was darf eine Bewerbung kosten?“ ist keine Frage mit einer einzigen Antwort. Der Beitrag zeigt die Rechnung, warum sie mehr aussagt als Klickpreis oder Reichweite, und wo sich die Kosten tatsächlich senken lassen.
Sichtbare Mitarbeiter auf Social Media und ehrliche Einblicke in den Arbeitsalltag wirken auf Bewerber stärker als jede bezahlte Kampagne.
Die meisten LinkedIn-Nachrichten an Kandidaten landen ungelesen im Papierkorb. Ein Aufbau für Anschreiben, die tatsächlich Antworten bekommen – und was nach der ersten Reaktion zu tun ist.
Der Fachkräftemangel begrenzt in vielen Betrieben stärker als die Auftragslage. Was bei der Personalgewinnung im Handwerk tatsächlich wirkt – und warum die Anzeige selten das Problem ist.
Bewerbungen gehen selten dort verloren, wo man sie vermutet. Ein Funnel mit fünf messbaren Stufen zeigt, an welcher Stelle Kandidaten tatsächlich abspringen – und was das kostet.
Die meisten Employer-Branding-Konzepte scheitern nicht an der Idee, sondern an der Umsetzung. Vier Schritte, die sich auch ohne eigene Marketingabteilung tatsächlich durchhalten lassen.
Nicht jede Sourcing-Methode passt zu jeder Position. Ein Vergleich der gängigen Kanäle nach Aufwand, Kosten und Eignung – und die Frage, wann sich Direktansprache überhaupt lohnt.
Ein gutes Gehalt gleicht selten aus, was am ersten Kontakt schiefläuft. Was Employer Branding tatsächlich bedeutet, welche Signale Bewerber wirklich lesen und wo kleine Betriebe ohne großes Budget ansetzen können.
Die Bewerbung geht ein, die Zusage bleibt aus – weil der Bewerber vorher abspringt. Sieben Gründe, an denen Auswahlprozesse in der Praxis am häufigsten Kandidaten verlieren.
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