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Ein Bewerber verhält sich wie ein Lead: Er meldet sich einmal, vergleicht und springt ab, wenn niemand reagiert. Wie Anzeigen, Landingpages und Prozesse aussehen, die Bewerbungen erzeugen statt Klicks.
Stellenportale erreichen, wer sucht. Social Recruiting erreicht, wer zufrieden genug ist, um nicht zu suchen – und genau deshalb die interessantere Zielgruppe darstellt.
Beide Wege erreichen Kandidaten, die keine Stellenanzeigen lesen. Der eine spricht Einzelne gezielt an, der andere baut Reichweite auf. Wann welcher passt.
Gute Gesellen suchen keinen Job, sie haben einen. Wer sie erreichen will, muss sie direkt ansprechen, und zwar dort, wo sie tatsächlich unterwegs sind.
Die Bewerbertabelle funktioniert lange gut. Bis zwei Leute gleichzeitig daran arbeiten, eine Absage vergessen wird und niemand weiß, wann die Daten gelöscht werden müssen.
Klassische Lehrstellenanzeigen erreichen Jugendliche nicht mehr. Wie modernes Ausbildungsmarketing auf TikTok und Instagram freie Lehrstellen zuverlässig besetzt.
Eine Stellenanzeige bringt den Klick, die Karriereseite entscheidet über die Bewerbung. Was auf der Seite wirklich zählt – und was nur gut aussieht.
„Was darf eine Bewerbung kosten?“ ist keine Frage mit einer einzigen Antwort. Der Beitrag zeigt die Rechnung, warum sie mehr aussagt als Klickpreis oder Reichweite, und wo sich die Kosten tatsächlich senken lassen.
Sichtbare Mitarbeiter auf Social Media und ehrliche Einblicke in den Arbeitsalltag wirken auf Bewerber stärker als jede bezahlte Kampagne.
Die meisten LinkedIn-Nachrichten an Kandidaten landen ungelesen im Papierkorb. Ein Aufbau für Anschreiben, die tatsächlich Antworten bekommen – und was nach der ersten Reaktion zu tun ist.
Die besten Gesellen suchen keinen Job, sie sind beschäftigt und nur ansprechbar. Warum weitere Stellenanzeigen daran wenig ändern und was stattdessen Bewerbungen bringt.
Bewerbungen gehen selten dort verloren, wo man sie vermutet. Ein Funnel mit fünf messbaren Stufen zeigt, ob das Formular, der Rückruf oder die Anzeige das Problem ist.
Die Präsentation nach dem Workshop überzeugt, drei Monate später postet niemand mehr. Vier Schritte, die sich mit zwei Stunden pro Woche tatsächlich durchhalten lassen.
Nicht jede Sourcing-Methode passt zu jeder Position. Ein Vergleich der gängigen Kanäle nach Aufwand, Kosten und Eignung – und die Frage, wann sich Direktansprache überhaupt lohnt.
Ein gutes Gehalt gleicht selten aus, was am ersten Kontakt schiefläuft. Was Employer Branding tatsächlich bedeutet, welche Signale Bewerber wirklich lesen und wo kleine Betriebe ohne großes Budget ansetzen können.
Die Bewerbung geht ein, die Zusage bleibt aus – weil der Bewerber vorher abspringt. Sieben Gründe, an denen Auswahlprozesse in der Praxis am häufigsten Kandidaten verlieren.
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